Як знайти шлях до успіху. Індивідуальний план

Повний текст майстер-класу директора з персоналу компанії СКМ Марти Моонен, який пройшов 24 квітня в Донецькому національному технічному університеті. Майстер-клас відбувся в межах VII сезону лекцій FormulaS компанії СКМ.


Повний текст майстер-класу директора з персоналу компанії СКМ Марти Моонен, який пройшов 24 квітня в Донецькому національному технічному університеті. Майстер-клас відбувся в межах VII сезону лекцій FormulaS компанії СКМ.

Майстер-клас Ростислава Шурми

Майстер-клас Юрія Зінченка

Ведучий: Пані та панове, майбутні і нинішні колеги. Ми проводимо майстер-клас на дуже цікаву тему. Перед вами виступить пані Марта Моонен, директор з персоналу компанії СКМ. Більшість присутніх у залі, як я розумію, економісти. І ви знаєте, чим займається економіка: вона повинна розподілити обмежений ресурс між необмеженими цілями. Але проблема в тому, що життя наше – теж обмежений ресурс. І її теж треба розподілити між необмеженими цілями. Про це і піде сьогодні розмова.

Марта Моонен: Всього кілька років тому я, як і ви, була студенткою університету. Зараз мені 28 років, і я не перший рік займаю посаду директора з персоналу великої української промислово-фінансової групи СКМ. 

Сьогодні я хотіла б з вами поговорити про зовсім прикладних, робочих інструментах досягнення успіху в кар'єрі, якими я свого часу скористалася, продовжую користуватися і, безумовно, рекомендую вам. Але перед тим як ми перейдемо до самого майстер-класу, хотіла б запитати: ким ви бачите себе через 3, 5, 10 років? Не соромтеся, кажіть! 

Із залу: Шахтарями!

М.М.: Шахтарями. Цікава мета. Ще якісь варіанти є? Бізнесменом? Під бізнесменом ви маєте на увазі власника бізнесу, так? Гаразд. Щось ще? 

Із залу: Топ-менеджером.

М.М.: Топ-менеджерами – чудово. І як ви гадаєте, через скільки років ви зможете досягти цієї мети?

Із залу: Головний бухгалтер.

М.М.: Пропоную почати. Я хотіла б представити вашій увазі структуру нашої сьогоднішньої зустрічі. У першому розділі ми з вами поговоримо про те, які існують маршрути руху кар'єрним шляхом. Потім ми подивимося на плюси системного планування своєї кар'єри, потім почнемо розкладати на компоненти набір необхідних дій для досягнення успіху в кар'єрі і, зокрема, поговоримо про те, як необхідно працювати над кожною сходинкою кар'єрною драбиною. Потім я підіб’ю підсумки всього сказаного вище і обов'язково покажу вам дуже цікаву статистику ринку праці, яка, впевнена, не залишить вас байдужими. І наприкінці, звичайно ж, у вас буде можливість поставити запитання, на які я обов'язково відповім. 

Як ви гадаєте, які можуть бути варіанти руху до мети? Ми маємо на увазі рух від точки А до точки В, де точка А – це наше поточне положення, те, де ми знаходимося, і точка В – це наша мета. Ви пропонували варіанти цих цілей – стати топ-менеджером або головним бухгалтером. Як ви гадаєте, якою траєкторією ми можемо рухатися до нашої мети? Прямолінійною? Правильно, є такий варіант. Ступінчастою? Так. Також можливим є хаотичний рух.

Розглянемо кожен із варіантів. Прямолінійний рух – це досить-таки рідкісний випадок, найчастіше такий варіант зустрічається в королівських династіях, де право престолу переходить від батька до сина. 

Говорячи про другий варіант, ми бачимо, що ми починали свій шлях із точки А, але в якийсь момент пішли в точку С – хоча це не було заплановано. Хочу навести приклад з особистого життя: в якийсь момент я зацікавилася мовами і фінансами й освіту вибрала саме в цьому напрямку, але, будучи людиною активною і спраглою нового, я вирішила спробувати себе у сфері HR – і ця сфера мене «накрила з головою», я дійсно усвідомила, що це саме той напрямок, в якому я, безумовно, хочу і буду будувати свою кар'єру. І як ви бачите, я рухаюся в цьому напрямку, і не було жодного дня, щоб я про це пошкодувала. 

Але найбільш поширений варіант – третій, хаотичний. Відразу зауважу, що ці коливання, коли ми сходимо з нашого основного шляху, означають вплив зовнішніх факторів під час руху до мети. Вони можуть бути викликані такими чинниками, як, наприклад, економічна криза. Під час кризи багато компаній вимушені скорочувати персонал, і людина, щоб продовжити свій шлях, щоб утримувати сім'ю, змушена в якийсь момент працювати не за фахом – і через якийсь час вона однаково повертається на свій, правильний шлях. Другий можливий чинник, який може «збити зі шляху», – прийняття рішення про побудову своєї кар'єри, припустимо, в іншій країні. Для того щоб знайти добру роботу за вашою спеціальністю, вам необхідно буде спершу удосконалити мову, підтвердити свій диплом і витратити час на пошук цієї заповітної роботи. Все це може зайняти у вас від декількох місяців до декількох років. 

Ще один приклад, який більше стосується жінок: коли ми будували кар'єру, рухалися, але в якийсь момент прийняли рішення піти в декретну відпустку, присвятити час дитині. Але через півроку, два, три роки ми розуміємо, що ми хочемо повернутися і продовжувати робити кар'єру.

Четвертий варіант – ступінчастий – найбільш поширений варіант серед успішних менеджерів і видатних людей. Цей варіант є найбільш системним і послідовним. І, до речі, яскравим прикладом цього варіанту є Маргарет Тетчер. Тому що її підхід до формування своєї кар'єри був саме таким. 

Відразу зазначу, що не буває поганих або неправильних варіантів, всі вони мають право на існування, і навіть зустрічаються випадки, коли кілька варіантів поєднуються. 

Для того щоб ми перейшли до наступного розділу, хотіла б запитати: чи знаєте ви, хто такий Бенджамін Франклін? Фізик. Політик. Вчений.

Це дійсно дуже цікава, дивовижна людина. Бенджамін Франклін був відомим американським вченим, філософом, письменником, винахідником і державним діячем. Він, до речі, був п'ятнадцятою дитиною в бідній родині. Ім'я він собі зробив завдяки невгамовному потягу до знань і безперервній роботі над собою. Він самостійно вивчив кілька мов і освоїв кілька професій. Відкрив у Штатах першу громадську бібліотеку, заснував Пенсільванський університет і свого часу, зацікавившись фізикою, зробив дуже важливі відкриття в електриці – йому приписують такі винаходи і відкриття, як електричний запал, біфокальні окуляри, літній час, теорія кораблебудування і багато іншого. Але що ще цікаво, своїм підписом він скріпив три важливі документи. Один з них – це Декларація про незалежність Сполучених Штатів, другий – Конституція США, і третій – Версальський договір, оскільки саме він був посланцем, який уклав мирну угоду з Францією, а потім – з Англією. І це ще не повний список того, завдяки чому прославився цей чоловік. 

Ви, напевно, думаєте – нащо я це все кажу? Але саме йому приписують розробку системи планування, яку до сьогодні використовують багато успішних західних менеджерів. І зараз ми поговоримо саме про цю систему, вона називається «Піраміда планування Франкліна». В основі піраміди лежать цінності: розглядаючи цей блок піраміди, ми маємо на увазі необхідність проаналізувати, зрозуміти, що для вас є важливим, скласти свій список життєвих цінностей. Відразу зазначу, що дуже важливо, щоб цінності не суперечили одна одній. Потім, після того, як ми виконаємо всю цю роботу, ми починаємо аналізувати і формулювати для себе головну мету – де ми хочемо бути, наш пункт В.

Після того, як ми визначили свою головну мету, ми розробляємо генеральний план. Генеральний план, по суті, це документ, який фіксує наші кроки – що ми повинні зробити для того, щоб досягти своєї мети. Після того, як ми сформуємо генеральний план, ми відразу прописуємо довгостроковий і короткостроковий плани. Найчастіше довгостроковий план складається на 4-5 років і деталізується до декількох місяців, а обов'язковою умовою є те, щоб пункти довгострокового плану корелювали з генеральним планом. І, звичайно ж, короткостроковий план, він складається на період від 2-3 тижнів до 2-3 місяців. І це – саме ті кроки, які дозволять нам рухатися чітко в заданому напрямку. Сьогодні ми поговоримо про цей блок. 

Для чого необхідна система планування? По суті, якщо ти усвідомив свої цінності, визначив головну мету і написав, як ти будеш до цього рухатися, це є компасом, який утримує тебе на шляху, не дозволяючи розпорошуватися на якісь другорядні речі і відхилятися від заданої мети. Тому система планування є вкрай важливою для того, щоб бути успішним. 

У третьому розділі ми почнемо говорити про механіку і тут вже почнемо використовувати термінологію. До того, як ми перейдемо до цього, хотіла б запитати, чи знаєте ви, що таке компетенція? 

Із залу: Уміння, навички!

М.М.: Все правильно. Компетенція – це дійсно набір знань, умінь і навичок для досягнення поставлених цілей у конкретних умовах. І сьогодні ми поговоримо про типи компетенцій. Їх існує три: особистісні, професійні та управлінські.

Пропоную перейти до конкретного прикладу. Давайте, наприклад, змоделюємо процес руху з кар'єрного шляху для того, щоб стати фінансовим директором. Зазвичай процес планування виглядає як драбина, сходи. Давайте уявимо, що, припустимо, ви претендуєте на стартову позицію молодшого спеціаліста відділу фінансової звітності. І якщо ви завтра прийдете до мене на інтерв'ю, то ті вимоги, які я буду висувати до вас, будуть такими: добра теоретична база, яку ви отримали в університеті. Але на додаток до цієї бази також необхідно буде володіти вже мінімальним набором особистісних компетенцій. Не стану перераховувати величезний перелік цих компетенцій, наведу вам буквально три з них. Припустимо, це може бути вільне володіння англійською мовою, а також комунікативні навички (під комунікативними навичками ми маємо на увазі здатність людини чітко і лаконічно висловлювати свої думки як в усній, так і в письмовій формі) і культура праці, яка передбачає здатність співробітника організувати свою роботу.

Далі. Для того щоб перейти на наступну сходинку – фахівець відділу фінансової звітності, – вам необхідно весь блок особистісних компетенцій перемістити на наступну сходинку, плюс додаються нові компетенції, які важливі для цієї позиції. Вони можуть бути такими: саморозвиток, робота в команді, орієнтація на результат, управління часом. І вже на цьому етапі додаються професійні компетенції. Давайте змоделюємо – це можуть бути такі компетенції, як володіння ПК, зокрема, знання програми Excel, тому що для цієї спеціалізації це критично – знання Excel на рівні впевненого користувача. І друга компетенція – уміння складати фінансову звітність. 

Для того щоб переміститися на позицію менеджера, необхідно буде отримати різні сертифікації. Ви відразу повинні розуміти, що перехід зі сходинки на сходинку може займати роки, не так, щоб – «цей набір у мене є, і через півроку я можу претендувати на наступний щабель». Ні!

Тепер поговоримо про позицію менеджера. Ви бачите, що є блок особистісних компетенцій, коли ви піднімаєтеся на сходинку менеджера, розширюється перелік професійних компетенцій – і звертаю вашу увагу на те, що професійні компетенції фахівця виходять вже на інший рівень, так званий просунутий. Якщо повертатися до тих компетенцій, які у нас були, знання Excel повинні бути на рівні просунутого користувача, вміння складати фінансову звітність трансформується в навички консолідації фінансової звітності кількох підприємств, і може додатися ще якась одна або кілька професійних компетенцій, наприклад, навички фінансового аналізу. І тут також додається вже блок менеджерських компетенцій, такі як: стратегічне мислення, мотивація і розвиток підлеглих, прийняття рішень, навички делегування, лідерство. Ці компетенції є обов'язковими. Без розвитку цих компетенцій вам ніколи не стати успішним керівником. Бо саме ці навички дозволяють вам мотивувати свою команду і досягати поставлених цілей. 

До речі, ось що ще хочу додати. Дуже важливим є дивитися не на назву позиції, а на її суть, на зміст. Що необхідно робити, як необхідно робити. На жаль, практика нашої країни, і не тільки нашої країни є такою, що дуже багато дрібних компаній для того, щоб залучати молодих фахівців та їх утримувати, роздають «титули» співробітникам наліво і направо. І часто, коли студент четвертого-п'ятого курсу влаштовується на роботу, його відразу роблять менеджером з продажу, або менеджером точки і так далі. Закликаю вас до того, що не варто акцентувати на цьому увагу, тому що якщо ви прийдете в яку-небудь системну, велику українську або західну компанію, то максимум, із чого ви зможете почати, це, безумовно, перший щабель, який може називатися «стажер» або «молодший фахівець». Тому що саме в системних компаніях вимоги до кандидатів є дуже жорсткими. Але потрапивши в таку компанію, ви дійсно зможете пройти правильний шлях і стати справжнім професіоналом. 

Хочу навести приклад із практики. До мене на інтерв'ю колись прийшов кандидат, який був директором англійської школи, але коли ми аналізували вимоги до посади, на яку претендував кандидат, і той набір навичок, які він мав, дійшли висновку, що максимум, на що може претендувати людина, це перший ступінь. Тобто, молодший фахівець. Але завдяки величезному бажанню, людина дійсно закрила очі на свої попередні посади, прийшла до нас на роботу і зараз успішно будує кар'єру. 

Що ще хочу додати. Важливість розвитку особистісних компетенцій. Відразу скажу, що не варто зациклюватися на розвитку лише своїх професійних якостей. Тому що прочитати книги й отримати кваліфікацію ми всі зможемо. Але головна запорука успіху топ-менеджера, менеджера – розвинені особистісні компетенції. Хочу навести два протилежні приклади.

Перший приклад. Я взяла на роботу людину, яка зайняла позицію менеджера. Цей співробітник мав дійсно дуже добрі професійні знання, й одночасно у нього були добре розвинені особистісні компетенції. І вже через рік ми перевели цього співробітника на позицію топ-менеджера. Тобто, через рік він став директором. Але є і менш успішний приклад. У нас працює в компанії людина, яку я б навіть назвала Професіоналом з великої літери – дійсно дуже розумний і талановитий молодий чоловік, у якого є низка дипломів і сертифікатів і дійсно дуже добрий багаж знань. Але те, що він не приділяв належну увагу розвитку саме особистісних компетенцій, не дозволяє йому перейти на наступну сходинку – сходинку топ-менеджера. Тому закликаю вас – працюйте над собою і розвивайтеся гармонійно!

Переходячи до останнього ступеня, багато говорити не буду, тому що все зрозуміло, особистісні компетенції у нас разом із менеджерськими переходять вже на просунутий рівень. Саме на позиції топ-менеджера людина повинна вміти виступати наставником для своїх підлеглих, вона повинна вміти навчати людей і саме, до речі, на цьому рівні професійні компетенції переходять вже на другорядний план, тому що під час вашого руху кар'єрними сходами ви напрацьовували свою професійну базу. По суті, ваші професійні знання вже слугують таким собі гарним фундаментом. 

Хочу, до речі, запитати: як вигадаєте, які існують плюси і мінуси у позиції топ-менеджера? 

Із залу: Велика відповідальність.

М.М.: Відповідальність. Це мінус? Гаразд. Що ще? Давайте мінуси, ми почали з мінусів.

Із залу: – Багато часу доведеться приділяти роботі, ненормований робочий день. І постійний стрес.

– Плюси: топ-менеджер – це вища ланка управління компанії і це людина, матеріально забезпечена.

– Міжкомандна робота, робота в команді. Це досить важко.

М.М.: Багато чого ви зауважили дуже правильно. Це справді велике стресове навантаження. Також, дійсно, ми завжди жертвуємо своїм особистим часом, тому що найчастіше робочий графік наш – 15-17 годин на день, і це норма. Багато відряджень, іноді без вихідних доводиться працювати. Ми жертвуємо своїм особистим часом, не можемо свій час приділяти близьким людям і своїм захопленням, тому що наша робота, наша кар'єра нас поглинула, графік настільки щільний, що це не може не позначатися на нашому здоров'ї, буває, що твій графік фізично не дозволяє тобі навіть поїсти. 

Ще один мінус, про який, мені здається, буде корисно знати, – це відсутність права на помилку. Під час нашого руху кар'єрними щаблями, від першої сходинки до передостанньої, перед топ-менеджером, ми ростемо, розвиваємося і ще маємо право на помилку. Тому що хто не працює, той не помиляється, так? Це нормально, помилки вам будуть прощати. Але щойно ви переступили на останній щабель, щабель топ-менеджера, ви це право втрачаєте. І якщо ви допустили якусь помилку, або якийсь проект, завдання, ціль не були досягнуті вашою командою, то це не помилка команди, це – помилка топ-менеджера. Бо саме топ-менеджер не зміг організувати свою команду і привести її до досягнення мети. Тому під час вашого руху щаблями насолоджуйтеся, беріть максимум від того, що робите, і пам'ятайте, що тут ви ще можете помилятися. У пункті В цього права вже не буде.

Тепер перейдемо до механіки, до того, як може виглядати план розвитку. Відразу зазначу, що це теж було просто моделювання однієї з позицій. Припустимо, позиція фахівця відділу фінансів. Будь-який план розвитку складається на певний період. Ми повинні чітко розуміти, що у кожної мети є обмежений термін виконання. Відразу скажу, якщо мова йде про розвиток компетенцій, ми не можемо говорити, що «я за день, за тиждень, за місяць розвину в собі якийсь навик». Найчастіше розвиток компетенції може займати рік. Тому дуже часто ми пишемо план розвитку на рік. Що ще хочу додати. Тут, у першій колонці ми пишемо назву компетенції. Я навела такий приклад, як саморозвиток, знання міжнародних стандартів фінансової звітності, фінансового менеджменту. Перелік компетенцій, над якими вам необхідно працювати, може бути великим. Але важливим є пріоритезувати, не можна розпорошуватися на все і відразу. Максимум, над чим ви можете працювати, це 3-5 компетенцій. І також має бути баланс між особистісними, професійними або менеджерськими компетенціями. Тому в моєму прикладі три компетенції.

Далі ми прописуємо метод розвитку. У практиці існує чотири методи розвитку. Тут мова йде про самонавчання. Під самонавчанням ми розуміємо вивчення різної літератури, використання вивчення різних аналітик, моніторинг галузі може бути і так далі. Це так звана самостійна робота. Але цей метод саморозвитку досить важливий. 

Далі ми поговоримо про такий метод, як навчання на досвіді інших. Перед тим, як ви почнете використовувати цей метод, вам необхідно для себе визначити людину, яка для вас буде виступати в ролі наставника. Це має бути людина, у якої ця компетенція розвинена якнайкраще. Тому що саме ця людина зможе розповісти, виходячи зі свого особистого досвіду, як вона працювала над цією компетенцією, і дозволить вам ефективно відстежувати, моніторити ефективність свого розвитку з цієї компетенції.

Далі. Розвиток на робочому місці. Це дуже цікавий метод, також дуже ефективний. Всі ми люди, ми не можемо знати всього і відразу – і цей метод передбачає практику на робочому місці. Коли ви починаєте брати на себе більше повноважень, більше відповідальності і починаєте виконувати якісь нові завдання, за які ви не бралися раніше. Це і є суть цього методу. 

І останній метод – навчально-тренінгові програми. На мій погляд, цей метод є найпростішим і не завжди ефективним. Семінари, тренінги – відкриті, закриті, – короткострокове навчання, довгострокове навчання . Я рекомендую, щоб ви використовували всі методи, саме комплекс цих методів дасть той ефект, який ви хочете отримати. 

Ви бачите, що навпроти кожного елемента навчання вказано терміни. Це дійсно важливо, тут ті часові рамки, які ми собі відводимо на розвиток і використання одного з методів розвитку, і саме терміни дозволяють нам відслідковувати ефективність нашого руху.

Давайте підіб’ємо підсумки всього сказаного. Ще раз повторю, що найголовніше – зрозуміти, чого я хочу і ким я себе бачу. Далі необхідно скласти план: що конкретно я повинен зробити, і в які терміни, і обов'язково необхідно не забути, що розвиватися ми повинні гармонійно, тобто, має бути баланс між професійними й особистісними компетенціями. І останнє, що дуже важливо, це почуття часу: необхідно пам'ятати, що у нас насправді не так багато часу. На підтвердження цього пункту я хочу навести приклад аналітики, який буде вам цікавий. Йдеться про статистику, яка включає відсоток успіху в пошуку роботи. Ви все ще молоді, тому у вас шансів все ще багато, що не може не радувати. Перша вікова категорія 18-25 років передбачає, що шанс знайти роботу – трохи більше 82%. Щойно ви переступили в наступну вікову категорію 26-35 років, відсоток успіху різко скорочується, до 17%. Після 35 – статистика показує, що відсоток успіху – менше одного відсотка. Тому хочу підкреслити, що якщо ви не активізуєтеся, не почнете працювати над собою і до 35 років не збудуєте кар'єру, не дійдете до вашого пункту В, то після 35 років вам зробити це буде вкрай складно. Тому, хлопці й дівчата, раджу не витрачати час. І ви можете навіть вже сьогодні, вийшовши з цієї аудиторії і прийшовши додому, сісти і подумати: що для мене є важливим, ким я хочу бути і як саме я буду рухатися до досягнення мети.

Тепер я готова відповісти на ваші запитання.

Запитання: Чи не могли б ви назвати деякі загальні особистісні компетенції, які потрібні для всіх співробітників компанії СКМ? 

М.М.: Перелік може бути дуже великим. Найчастіше в корпораціях особистісні компетенції називаються корпоративними, оскільки це той корпоративний мінімум, який необхідний кожному співробітнику для успішної роботи в компанії. Наш корпоративний мінімум є таким: безумовно, це комунікативні навички. Орієнтація на результат. Робота в команді. Лояльність. Відкритість до нових знань.

Запитання: Наскільки реально потрапити без великого досвіду роботи, не займаючи ніяку керівну посаду, хоча б на стажування до СКМ?

М.М.: Проблем взагалі ніяких немає, тому що ми дійсно постійно шукаємо цікавих, професійних молодих людей і позицію стажиста вам зможуть запропонувати в багатьох компаніях групи, і вже саме від вас і вашого бажання рости і розвиватися залежатиме, наскільки успішно ви впораєтеся. Знаєте, є особливість нашої групи, нашої компанії. Адже насправді, все в руках людини – це наша корпоративна культура. Якщо ти показуєш результат, ти прагнеш, ти розвиваєшся – перед тобою всі двері будуть відкриті. І саме таких людей, ми їх навіть називаємо «зірочками», ми постійно і просуваємо. Тому все у ваших руках. 

Запитання: Чи існують при влаштуванні в СКМ які-небудь преференції в інженерів, у людей, які вивчали, знали, працювали з технологіями безпосереднього виробництва у сфері управління цим виробництвом?Або потрібні люди, які займаються чистим управлінням, незалежно від технологій?

М.М.: Технічні знання дійсно є дуже цінними. Якщо ви володієте цими знаннями, у вас все складеться. У вас все буде чудово. Але в той самий момент, якщо прийде людина, у якої цих знань немає, але є бажання і вона ці знання отримає під час практики, у неї будуть такі ж шанси, як у людини, яка прийшла вже з багажем знань. І там вже, знаєте, суперництво: хто кращий результат покаже.

Запитання: Ви заохочуєте складання індивідуального плану розвитку, і початковим етапом є визначення кінцевої мети, тобто ми представили собі ідеальну роботу, роботу мрії, яку ми сподіваємося досягти, можливо, років до 35-40. Але якщо уявити, що всім нам вдалося досягти кар'єри мрії – адже життя на цьому не закінчується, – що потім? Тільки горизонтальне зростання або є інші якісь альтернативи? 

М.М.: Я так само свого часу аналізувала, боялася: а що ж далі? Боялася, що зникне вогонь в очах, бажання рости і доводити самій собі, що я можу ще більше. Але ж наступними щаблями можуть бути такі посади, як, припустимо, член Наглядової ради – це коли ти входиш до органу, який приймає важливі стратегічні рішення щодо управління бізнесом або кількома бізнесами. Це вищий титул, і працюючи в Наглядовій раді, ти є таким собі радником щодо бізнесу. І ти можеш бути в Наглядових радах кількох підприємств. Головне, щоб не було конфлікту інтересів. 

Запитання: Мене звати Ірина, вчуся на економічному факультеті. Ви щойно торкнулися питання, що стосується Наглядової ради. Згідно з відкритими джерелами інформації, приблизно 30% топ-менеджменту, що входить до «Метінвесту» та складу Наглядової ради, мають досвід роботи в консалтингу, в таких фірмах, як PricewaterhouseCoopers, Boston Consulting Group та ін. Чим це пояснюється, і чи існують преференції тим претендентам, які мають досвід таких проектів?

М.М.: Дякуємо за запитання. Насправді ми дійсно віддаємо перевагу співробітникам, які працювали в консалтингових або аудиторських компаніях «великої четвірки». Поясню, з чим це пов'язано. Ви, напевно, знаєте сенс роботи в цих компаніях. За один рік співробітник цієї компанії виконує таку кількість проектів, що живе на роботі і дійсно бачить досвід різних компаній, і в такій компанії людина отримує такий досвід, який співробітник у звичайній компанії пройде за п'ять років. Тому, звичайно ж, ми зацікавлені брати людей, які приходять вже досвідченими, яким ти ставиш завдання, і вони вже знають, як це виконати. Тому статистика не бреше, дуже багато наших топ-менеджерів є вихідцями з консалтингових або аудиторських компаній.

Запитання: Чи є преференції, якщо людина приходить до вас, і у неї є досвід ведення стратегічних проектів у консалтингових компаніях?

М.М.: Все насправді залежить від позицій, на які ви претендуєте. Якщо ми говоримо про посади, припустимо, менеджера, то дійсно ми віддаємо перевагу досвіду саме цих компаній, тому що ви прийдете і вирішите завдання. А якщо ми говоримо про посади молодшого фахівця або навіть старшого фахівця, цих преференцій немає. І, по суті, до речі, ми ж говоримо про відкриту вакансію, якщо людина росла всередині компанії, демонструвала добрий результат і не працювала у «четвірці», але вона так само може конкурувати з новою людиною, то звичайно, ми перевагу віддамо нашому внутрішньому кандидату . 

Запитання: Займати керівну посаду у найбільшій компанії – це те, до чого ви прагнете надалі?

М.М.: Я вже на цьому шляху, я вже почала працювати в Наглядових радах компаній, що входять до групи СКМ. Тому та мета, яка у мене була, вона зараз почала реалізовуватися.

Запитання: Ви говорили про особистісний саморозвиток, і я хотів би поставити запитання, що ви можете порадити для саморозвитку і чи є якісь всередині компанії мотивувальні моменти до цього?

М.М.: У додатках до моєї презентації у мене є досить багато прикладів різних планів розвитку для різних позицій, і там я навела дійсно дуже багато літератури і дала багато порад, як можна розвивати себе. Цю презентацію ми обов'язково вам передамо. Вона буде доступна на сайті Донецького національного технічного університету та на сайті проекту BestUniversities компанії СКМ. Тому ви зможете нею скористатися.

Запитання: Перше запитання – у скільки років і з якої позиції ви почали роботу в СКМ?А друге запитання, які цілі СКМ для себе переслідує, проводячи саме такі тренінги для нас, студентів?

М.М.: У СКМ я почала працювати в 2007 році, власне, ось скоро буде 6 років, як я працюю в СКМ. Почала з позиції менеджера. Менш ніж через 3 роки я зайняла посаду директора з персоналу. 

Якщо говорити про те, які цілі ми переслідуємо на майстер-класах, то відповідь дуже проста. Ми хочемо передавати свої знання студентам, допомагати їм бути успішними. І другою метою є те, щоб до нас приходили дійсно найкращі студенти. Я впевнена, що тут зібралися якраз саме такі студенти. 

Запитання: Де ви здобували освіту?

М.М.: У мене досить простий і одночасно унікальний випадок. Якщо ви пам'ятаєте, я на початку говорила, що захопилася мовами і фінансами, тому освіту спочатку в цьому напрямку отримувала, але завдяки бажанню розвиватися в сфері HR самостійно вивчала саме цей предмет, у мене були добрі наставники, колеги, які передавали свій досвід. Ось таким чином – різні тренінгові програми, література і практика. І основний успіх – завдяки практиці. Коли ти маєш можливість реалізовувати проекти, тільки завдяки «ручкам» ти і стаєш вже професіоналом. 

Запитання: Як директору з персоналу вам часто доводиться займатися звільненнями? І скільки людей ви звільнили? Один мій відомий американський колега говорить так: «Поки ви нікого не звільнили, ви не менеджер. Ось коли звільниш, тоді приходь, ми з тобою поговоримо!».

М.М.: Так, знаєте, звільняти мені довелося в дуже ранньому віці. Я не рахувала, скільки людей я звільняла, бо насправді це процес дуже болісний і неприємний. Як для людей, яких звільняють, так і для себе. Але доводиться. 

Зараз у нашій компанії таких прецедентів немає – у нас переходи-звільнення людини пов'язані або з просуванням кар'єрними щаблями (ми можемо ротувати наших співробітників усередині Групи) або людина приймає рішення що-небудь змінити в своєму житті. Адже насправді є таке поняття, як дауншифтинг, коли ми розуміємо, що з нас досить, і ми хочемо зайнятися чимось іншим, так? Жити в своє задоволення. Бувають і такі випадки.

Запитання: Якими проектами безпосередньо ви займалися і що ви реалізовували конкретно – для того, щоб отримати досвід роботи в HR?

М.М.: Займалася дуже багатьма проектами. І якщо говорити про блоки HR, я покрила всі ці блоки. Це було, звичайно ж, навчання та добір персоналу, оцінювання персоналу, розвиток, планування кар'єри, компетенції і так далі, і багато іншого. Знаєте, мені вже навіть складно сказати, чого не було. 

Запитання: Наводячи приклад успішного розвитку топ-менеджера, який зараз працює у вас в компанії, ви говорили, що у нього є безліч міжнародних сертифікатів, дипломів, але одночасно як чинник успіху ви виділяли розвиток самої компанії, тобто, комплекс компетенцій , практичне зростання цього співробітника. Що все-таки є більш цінним на цьому етапі для нас? Ось приходячи до вас у компанію на найнижчий етап фахівця – це більше освіта, в тому числі закордонна, або ж це особистісні компетенції?

М.М.: Дякую за запитання, мені здається, дуже правильне запитання. Якщо говорити про вас як про студентів – дуже часто багато студентів думають: «Я закінчу отримувати освіту в Україні, отримаю диплом, потім я їду звідси». Є різні відкриті програми, програми MBA, у тому числі за кордоном. Але я вважаю, що для того, щоб йти на таку серйозну програму, необхідно вже мати за плечима багаж знань. Поки ти не «наступиш на свої граблі», не помацаєш, не зрозумієш, як що робити, поки в твоїй голові не народяться запитання, на які у тебе немає відповідей, сенсу йти на ці програми немає. Наша освіта досить добра, якщо серйозно займатися і читати багато додаткової літератури. Звичайно, досконалості немає межі, але ж найголовніше – це бажання людини рости і розвиватися. Якщо ви прийдете з доброю теоретичною базою і бажанням розвиватися далі, у вас все складеться!